Jedną z najważniejszych umiejętności, pozwalających organizacjom kwitnąć w zmieniającym się dynamicznie świecie, jest elastyczność, zdolność do szybkiej adaptacji.
Jednak w organizacjach budowanych w oparciu o szczegółowo zdefiniowane role i tradycyjne modele zarządzania, wprowadzenie
kultury nauki w działaniu bywa procesem długotrwałym, a oddalenie rezultatów w czasie może być demotywujące.
Warto wówczas rozważyć serię mniejszych, punktowych interwencji, które zaczną oddolnie zmieniać paradygmat i tworzyć grunt
pod bardziej innowacyjne zmiany. Jedną z takich możliwości jest job crafting – metodologia pokrewna zwinnym metodykom
zarządzania, ale o wiele prostsza do zaimplementowania.
Renesans rzemiosła
Produkty i usługi tworzone rzemieślniczo stają się coraz popularniejsze. Zmęczeni promowaną w ostatnich dekadach powszechną standaryzacją, na nowo doceniamy ręcznie robione sery, piwa z małych manufaktur i koszule szyte na miarę w rodzinnych
szwalniach.
Personalizacja jest silnym trendem również w kontekście rynku pracy. Do jej popularności przyczyniły się liczne badania, które
potwierdzają korzyści związane z takim podejściem. Dr Shane Lopez, psycholog i badacz współpracujący z The Don Clifton
Strengths Institute, przebadał tysiące pracowników i odkrył, że tym, co odróżnia pracowników zaangażowanych w pracę od tych,
którzy próbują po prostu przetrwać jest proaktywne dostosowywanie przez nich własnego stanowiska pracy.1 „Dobre miejsca pracy się tworzy, a nie znajduje” – powiedział na konferencji TED.2
Skrojona na miarę rola przyczynia się do wzrostu satysfakcji pracownika, ale może rodzić obawy managerów. Czy zatem da się
odejść od standaryzacji, nie tracąc przy tym na produktywności?
Co daje personalizacja miejsca pracy
Liczne badania potwierdzają, że gdy ludzie mają w pracy poczucie sprawczości i współodpowiedzialności, zajmują się tym, co ich interesuje i w kierunku czego wykazują naturalny talent, ich produktywność wzrasta znacząco. Według najnowszego raportu Gallupa State of the Global Workplace 2021 Report3, w przeciętnej organizacji zaangażowanych w pracę jest 20% pracowników. W organizacjach o najlepszych praktykach odsetek ten wzrasta aż o 53%. Dodatkowo motywacja zbudowana w ten sposób jest o wiele trwalsza i bardziej zrównoważona niż ta kreowana przy użyciu zewnętrznych czynników, zarówno finansowych jak i pozafinansowych.
Różnicę pomiędzy motywacją wewnętrzną a zewnętrzną wyjaśnia uznana teoria autodeterminacji (ang.: self-determination theory). Na jej gruncie profesorowie psychologii Edward Deci i Richard Ryan napisali artykuł, który zrobił oszałamiającą karierę – wg Google Scholar był cytowany już ponad 37 000 razy. Wyodrębniają w nim trzy podstawowe potrzeby psychologiczne, których zaspokojenie owocuje wewnętrzną motywacją. To potrzeby kompetencji, autonomii i relacji.
„Human beings can be proactive and engaged or, alternatively, passive and alienated, largely as a function of the social conditions in which they develop and function. Accordingly, research guided by self-determination theory has focused on the social-contextual conditions that facilitate versus forestall the natural processes of self-motivation and healthy psychological development. Specifically, factors have been examined that enhance versus undermine intrinsic motivation, self-regulation, and well-being. The findings have led to the postulate of three innate psychological needs–competence, autonomy, and relatedness– which when satisfied yield enhanced self-motivation and mental health and when thwarted lead to diminished motivation and well-being. Also considered is the significance of these psychological needs and processes within domains such as health care, education, work, sport, religion, and psychotherapy.” 4
Zadowolenie, spełnienie, poczucie sensu – to paliwo, które sprawia, że ludzie pracują chętniej i uzyskują ponadprzeciętne rezultaty. Jak zatem zrobić to w praktyce?
Job Crafting w praktyce
Amy Wrzesniewski i Jane Dutton badały zjawisko spontanicznego przekształcania pracy i jego wpływu na poczucie sensu i zadowolenia wśród pracowników wielu różnych branż. Na tej podstawie zaproponowały model, który pomaga w sposób systemowy wprowadzać w organizacjach oddolne zmiany, owocujące zaspokojeniem podstawowych potrzeb psychologicznych.
“We propose that employees craft their jobs by changing cognitive, task, and/or relational boundaries to shape interactions and relationships with others at work. These altered task and relational configurations change the design and social environment of the job, which, in turn, alters work meanings and work identity. We offer a model of job crafting that specifies (1) the individual motivations that spark this activity. (2) how opportunities to job craft and how individual work orientations determine the forms job crafting takes, and (3) its likely individual and organizational effects.” 5
W naszych warsztatach bazujemy między innymi na modelu zaproponowanym przez Wrzesniewski i Dutton. Zobacz naszą ofertę: Job crafting – warsztaty dla nowoczesnych organizacji
Job crafting pierwszym krokiem do pracy przyszłości
W kontekście technologicznego wyścigu zbrojeń, typowo ludzkie kompetencje jako przewaga konkurencyjna będą nabierać coraz większego znaczenia. Wiele organizacji szczyci się tym, że ludzie są ich najcenniejszym zasobem. Aby jednak to hasło nie pozostało pustym sloganem wpisanym w misję, warto zacząć zachęcać swoich pracowników do rzeczywistego brania współodpowiedzialności za własną karierę, budowania samoświadomości i proaktywnego kształtowania własnych ról zawodowych.
Job crafting to podejście stawiające człowieka w centrum. Oddolne kształtowanie pracy jest możliwe wówczas, gdy świadomi menadżerowie zapewnią mu odpowiednie warunki. Jego efekty zaś na zasadzie sprzężenia zwrotnego wpływają na kulturę organizacji, czyniąc ją bardziej odporną, wręcz antykruchą w stosunku do wyzwań, które niesie przyszłość.
Źródła:
[1] Creating the Job You Love https://news.gallup.com/businessjournal/165440/creating-job-love.aspx
[2] TED The secrets of people who love their jobs | Shane Lopez | TEDxLawrence https://www.youtube.com/watch?v=F9b0fi7p3Ts
[3] Gallup State of the Global Workplace 2021 Report https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-
workplace.aspx
[4] Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being https://www.researchgate.net/publication/11946306_Self-Determination_Theory_and_the_Facilitation_of_Intrinsic_Motivation_Social_Development_and_Well-Being
[5] Crafting a Job: Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work; Amy Wrzesniewski and Jane E. Dutton https://www.researchgate.net/publication/211396297_Crafting_a_Job_Revisioning_Employees_as_Active_Crafters_of_Their_Work